- معرفی
سازمانها به مثابه یکی از پیچیده‌ترین پدیده‌های اجتماعی، با هدف حفظ بقای خود مستلزم تمهید مجموعه شرایطی هستند كه بتوانند از طریق آن در عرصه‌های گوناگون به شیوه‌ای كارآمد و اثربخش نسبت به مدیریت مولفه‌های متغیر درونی و بیرونی امور اقدام نمایند. از این رو نیروی انسانی یا به تعبیری كامل‌تر و جامع‌تر، "منابع انسانی" به عنوان سرمایه محوری و وجه اصلی قدرت سازمانی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. حوزه منابع انسانی حوزه‌ای وسیع و دارای اهمیت خاص برای همه سازمانها است و مدیران هوشمند آگاهند كه هر قدر در زمینه توسعه و ارتقای نیروی انسانی سرمایه‌گذاری كنند موفقیت، كارآیی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین كرده‌اند. سرمايه‌گذاري هدفمند در سيستم‌ها و بازنگري عميق در راهبردها و فرآيندهاي مديريت منابع انساني در سازمانها به ويژه سازمان‌هاي علمي حرفه‌اي به‌منظور توسعه و ارتقاء شايستگي‌هاي اساسي كاركنان در جهت اهداف راهبردي سازمان از اهميت فراوان برخوردار است. بر اين اساس مي‌بايست با طراحي نظام و چارچوب معماري مناسب و با محور قرار دادن شايستگي‌هاي سازمان و شناسايي شايستگي‌های هيأت علمي، مديران و كاركنان سازمان، نظام‌های مديريت منابع انساني را به صورتي منسجم و يكپارچه طراحي نموده و اهداف متعالي سازمان را محقق سازد. با اتخاذ اين رويكرد و تبيين عناصر سازنده آنها در قلب نظام مديريت منابع انساني سازمان، راهبردهای اصلي نظام منابع انساني مشخص خواهد شد و مي‌توان نظام جامع نويني را مستقر نمود كه به صورت يكپارچه تحقق دارایی‌های انساني سازمان را موجب گردد.
نظام جامع منابع انسانی و تشکیلات، می‌تواند تمام فرایندهای درون سازمان را از لحظه استخدام تا اتمام دوران خدمت و بازنشستگی کارمندان به صورت یکپارچه مدیریت نماید. سه بخش برنامه‌ریزی و سیاست‌گذاری منابع انسانی، مدیریت اطلاعات کارکنان و مدیریت مشاغل و تشکیلات، نظام جامع منابع انسانی و تشکیلات را دربر می‌گیرد که در ادامه به هر یک پرداخته شده است.
- مدل نظام جامع منابع انسانی
تشریح اجزای مدل:
- برنامه‌ریزی و سیاست‌گذاری منابع انسانی
- تدوین استراتژی‌های منابع انسانی: فرایند تدوین و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک سازمان است. در دانشگاه فردوسی مشهد برای تدوین استراتژی‌های منابع انسانی، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- تدوین و بازنگری نظام جامع مدیریت منابع انسانی دانشگاه؛
- طراحی مسیر شغلی اعضای هیأت علمی؛
- طراحی مسیر شغلی اعضای غیرهیأت علمی.
- تدوین استراتژی‌های منابع انسانی: فرایند تدوین و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی با هدف‌های استراتژیک سازمان است. در دانشگاه فردوسی مشهد برای تدوین استراتژی‌های منابع انسانی، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- مدیریت اطلاعات کارکنان
- مدیریت اطلاعات کارکنان: با هدف گردآوری، پردازش، ذخيره و انتشار اطلاعات و به‌منظور پشتيباني تصميم، هماهنگ‌سازی، كنترل، تحليل و رؤ‌يت فعاليت‌های مديريت منابع انساني سازمان به كار مي‌رود. در دانشگاه فردوسی مشهد برای مدیریت اطلاعات کارکنان، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- طراحی و استقرار سیستم اطلاعاتی منابع انسانی؛
- تجزیه وتحلیل اطلاعات کارکنان.
- مدیریت اطلاعات کارکنان: با هدف گردآوری، پردازش، ذخيره و انتشار اطلاعات و به‌منظور پشتيباني تصميم، هماهنگ‌سازی، كنترل، تحليل و رؤ‌يت فعاليت‌های مديريت منابع انساني سازمان به كار مي‌رود. در دانشگاه فردوسی مشهد برای مدیریت اطلاعات کارکنان، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- مدیریت مشاغل و تشکیلات
- بازطراحی ساختار سازمانی: بازطراحی ساختار از طریق برقراری یکپارچگی میان ساختار، فرایندها و سرمایه انسانی، به حمایت از استراتژی‌های سازمان می‌پردازد. در دانشگاه فردوسی مشهد برای بازطراحی ساختار سازمانی، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- اصلاح و بازنگری ساختار سازمانی؛
- صدور مجوز فعالیت کار گروه‌ها، کمیته‌ها، شوراها و ...
- طبقه‌بندی مشاغل: به گروه‌بندی مشاغل براساس نوع وظایف و سطح فعالیتها و شرایط احراز شغل و نیز انتخاب عنوان مناسب برای آنها اطلاق می‌شود. در دانشگاه فردوسی مشهد برای طبقه‌بندی مشاغل، فعالیتهای زیر تعریف شده است
- تدوین و بازنگری شرح شغل؛
- تدوین و بازنگری شرایط احراز شغل.
- طراحی و اجرای مدل شایستگی حرفهای: مدل شایستگی چارچوبی برای نظم بخشیدن به مجموعه‌ای از مهارتها و رفتارهایی است که بر کیفیت کار افراد تأثیر می‌گذارند. این مدل نشان می‌دهد افراد باید چه کارهایی انجام بدهند تا بتوانند وظایف و مسئولیت‌هایشان را به‌طور مؤثر اجرا کنند. در دانشگاه فردوسی مشهد برای طراحی و اجرای مدل شایستگی حرفهای، فعالیت زیر تعریف شده است:
- طراحی و اجرای مدل شایستگی حرفهای مدیران.
- بازطراحی ساختار سازمانی: بازطراحی ساختار از طریق برقراری یکپارچگی میان ساختار، فرایندها و سرمایه انسانی، به حمایت از استراتژی‌های سازمان می‌پردازد. در دانشگاه فردوسی مشهد برای بازطراحی ساختار سازمانی، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
نظام جامع مدیریت منابع انسانی و تشکیلات شامل 6 بخش با عناوین تأمین و بکارگیری، آموزش و یادگیری، مدیریت عملکرد، جبران خدمات، نگهداشت و پایان خدمت است که هر کدام دارای زیربخش‌ها و فعالیتهای مخصوص به خود می‌باشند، در ادامه به شرح تفصیلی هر یک از موارد مذکور پرداخته شده است:
1- تأمین و بکارگیری
تأمين نيروی انساني يكي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني است. مدير منابع انساني لازم است در چارچوب برنامه برآورد و تأمين نيروی انساني مورد نياز، آن را از نظركمی و كيفی، به موقع تأمين و در اختيار واحدهاي متقاضي قرار دهد. تأمین و بکارگیری نیروی انسانی شامل 4 بخش برنامه‌ریزی منابع انسانی، نیرویابی، گزینش و انتصاب و بکارگیری می‌باشد که در ادامه به هر یک پرداخته شده است:
- برنامه‌ریزی منابع انسانی: فرایندی است که به وسیله آن سازمانها اطمینان می‌یابند که نوع و میزان نیروی انسانی مورد نیاز در حال و آینده را در اختیار دارند. برنامه‌ریزی نیروی انسانی در موارد تجزیه وتحلیل برنامه آینده سازمان، برآورد میزان و نوع نیروی انسانی موجود، تطبیق عرضه و تقاضای نیروی کار و تعیین سیاست‌ها، خط مشی‌ها و استراتژی‌های جذب، گزینش و ... استفاده می‌شود. در نقشه فرایندی دانشگاه فردوسی مشهد برای برنامه‌ریزی نیروی انسانی، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- برآورد تعداد اعضای غیرهیأت علمی دانشگاه؛
- برآورد تعداد اعضای هیأت علمی دانشگاه؛
- اخذ مجوز جذب نیرو.
- نیرویابی: عبارت است از فرایند تحقیق و شناخت نیروهای مستعد و تشویق آنان جهت استخدام در سازمان. سیاستهای کلی نیرویابی به دو دسته سیاست نیرویابی از داخل و سیاست نیرویابی از خارج سازمان تقسیم می‌شوند که هر کدام مزایا و معایب خاص خود را دارند و با توجه به شرایط می‌توان از هر کدام از آنها استفاده کرد.
- گزینش: مرحله‌ای است برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین نامزد ممکن برای تصدی شغل مربوطه. نسبت گزینش عبارت است از: رابطه بین تعداد متقاضیان شغلی استخدام شده به جمع کل متقاضیان شغلی. در نقشه فرایندی دانشگاه فردوسی مشهد برای گزینش، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- ارزیابی صلاحیت عمومی متقاضیان اشتغال به کار/ مأموریت به داخل دانشگاه؛
- ارزیابی صلاحیت عمومی کارکنان مشمول تمدید قرارداد/ تبدیل وضعیت؛
- ارزیابی صلاحیت عمومی متقاضیان هیأت علمی، تبدیل وضعیت و مأموریت/ انتقال به داخل دانشگاه؛
- ارزیابی صلاحیت عمومی اعضای غیرهیأت علمی جهت انتصاب در مشاغل مدیریتی.
- انتصاب و بکارگیری: عمل انتصاب و بکارگیری عبارت است از بکارگیری موقت یا دائم داوطلب شغل مورد نظر که بر مبنای اطلاعات به دست آمده، متناسب با آن شغل تشخیص داده شده است. در اغلب سازمانها، انتصاب جنبه موقت دارد و پس از اینکه مستخدم جدید یک دوره معین را به عنوان دوره آموزشی طی کرد، در صورتی که شایستگی و علاقمندی او طی آن دوره به ثبوت رسید، مرحله انتصاب قطعی و دائم در مورد او اجرا خواهد شد. در نقشه فرایندی دانشگاه فردوسی مشهد برای انتصاب و بکارگیری فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- جذب و بکارگیری اعضای هیأت علمی؛
- تبدیل وضعیت اعضای هیأت علمی؛
- بکارگیری اعضای هیأت علمی مدعو؛
- انتصاب اعضای هیأت علمی به مشاغل ستاره‌دار؛
- نیرویابی برون دانشگاهی و جذب کارکنان غیرهیأت علمی؛
- نیرویابی درون دانشگاهی و انتصاب کارکنان غیرهیأت علمی؛
- تمدید/ لغو قرارداد استخدامی اعضای غیرهیأت علمی؛
- تمدید/ لغو قرارداد اعضای هیأت علمی؛
- تبدیل وضعیت استخدامی اعضای غیرهیأت علمی؛
- مأمور به اشتغال در دانشگاه (بکارگیری اعضای...مأمور به اشتغال در دانشگاه)؛
- هم‌ترازی مرتبه علمی داوطلبان ورود به خدمت هیأت علمی دارای مرتبه دانشیاری و یا استادی در دانشگاه‌های خارج از کشور.
2- آموزش و یادگیری
افزایش کارائی سازمانها در گروی افزایش کارائی منابع انسانی است و افزایش کارائی منابع انسانی در گرو آموزش آنهاست. آموزش تجربه‌ای مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد است تا او را قادر به انجام کار و بهبود توانایی‌ها، تغییر مهارتها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. آموزش مستلزم استفاده از برنامه‌های پیش‌بینی شده‌ای است که شایستگی‌های موجود در کارکنان را تقویت و موجب کسب دانش، مهارت و توانایی‌های تازه در فرد می‌گردد، به گونه‌ای که بهبود عملکرد شغلی را تسهیل می‌نماید. آموزش و یادگیری شامل 3 بخش نیازسنجی و طراحی برنامه‌های آموزشی، اجرا و ارزیابی برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفهای می‌باشد که در ادامه به هر یک پرداخته شده است:
- نیازسنجی و طراحی برنامه‌های آموزشی: برنامه‌های آموزشی را تنها هنگامی باید طراحی و اجرا کنیم که مطمئن باشیم می‌تواند به حل مشکلات کمک مؤثری نماید. بنابراین، عاقلانه‌ترین راه برای تصمیم‌گیری درباره مسائل مربوط به آموزش کارکنان باید براساس بررسی و مطالعه کامل کل سازمان باشد. با شناخت سازمان و مسائل موجود در آن خواهیم دانست که آموزش کارکنان چگونه می‌تواند به ما در رفع این مشکلات کمک نماید. پس اولین قدم در تجویز آموزش به عنوان راه حل، تشخیص مسائل موجود در سازمان و نوع و ماهیت آنهاست. در نقشه فرایندی دانشگاه فردوسی مشهد برای نیازسنجی و طراحی برنامه‌های آموزشی، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- نیازسنجی و تدوین تقویم دورههای آموزشی؛
- طراحی دوره های آموزشی.
- اجرا و ارزیابی برنامه‌های آموزشی: اجرای برنامه‌های آموزشی و سپس ارزیابی اثربخشی آموزش، به معنای اینکه تا حدودی تعیین کنیم آموزش‌های انجام شده تا چه حد به ایجاد مهارت‌های موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. در نقشه فرایندی دانشگاه فردوسی مشهد برای اجرا و ارزیابی، فعالیت های زیر تعریف شده است:
- برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی دورههای آموزشی مصوب؛
- برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی دوره آموزشی درخواستی؛
- درخواست صدور مجوز برگزاری دورههای آموزشی؛
- درخواست صدور مجوز شرکت در دوره های آموزشی خارج از دانشگاه؛
- سنجش اثربخشی دورههای آموزشی؛ (سنجش میزان یادگیری و تغییرات رفتاری فراگیران)
- برگزاری کارگاه‌های آموزشی ویژه گزینش؛
- برگزاری دوره‌ها/ همایش‌های ویژه حراست؛
- برگزاری دورههای آموزشی ویژه مدرسان زبان فارسی؛
- برگزاری دورههای آموزشی تخصصی ویژه کارشناسان مرکز مشاوره.
- توسعه حرفهای: به فرایندها و فعالیتهای طراحی شده به منظور ارتقای دانش، مهارتها و نگرش‌های حرفهای آموزش‌دهندگان اشاره دارد. به طور کلی مفهوم توسعه‌ای حرفهای به طیف گسترده‌ای از فعالیت‌هایی که دارای هدف مشترک افزایش مهارت‌های کارکنان و کارآموزان است اشاره می‌کند. در دانشگاه فردوسی مشهد برای توسعه حرفهای، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- طراحی مدل جانشین‌پروری در پست‌های مدیریتی؛
- زراحی مدل جانشین‌پروری در پست‌های غیرمدیریتی؛
- مستندسازی و انتقال تجربیات سازمانی؛
- مربیگری؛
- صدور/ تمدید حکم مأموریت آموزشی کارکنان (ویژه ایثارگران)؛
- اعزام اعضای هیأت علمی به مأموریت فرصت مطالعاتی؛
- اخذ و لغو تعهد کارمندی؛
- اخذ و لغو تعهد وثیقه ملکی؛
- تبدیل وثیقه ملکی؛
- تعویض وثیقه ملکی.
3- مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد رویکردی است که با دادن آموزش‌های لازم به نیروی کار و همچنین برقراری یک نظام منصفانه در ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز برقراری نظام‌های حقوق و مزایا و پاداش‌های مبتنی بر عملکرد سعی در ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان دارد تا از این طریق اهداف کارکنان را با اهداف سازمان همسو نموده و بر بهره‌وری نیروی انسانی بیفزاید. اهمیت موضوع مدیریت عملکرد کارکنان و نقش آن در موفقیت استراتژیک سازمانها به اندازه‌ای است که بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های موفق، قابلیت و مهارتی به نام «مدیریت عملکرد کارکنان» را در فهرست قابلیت‌های مدیریتی خود گنجانده‌اند و از همه مدیران و سرپرستان خود انتظار دارند که عملکرد کارکنان را با شایستگی و اثر بخشی مطلوب مدیریت کنند. مدیریت عمکلرد شامل 3 بخش پایش و ارزیابی عملکرد، ارتقای شغلی و نظام پاداش می‌باشد که در ادامه به هر یک پرداخته شده است:
- پایش و ارزیابی عملکرد: در این فرآیند فرد از نظر اجرایی در وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرد. ارزیابی عملکرد بصورت دوره‌ای با هدف کشف استعداد و ظرفیت بالقوه فرد و برنامه‌ریزی در جهت بهبود سازمان انجام می‌گیرد. کارشناسان ادعا می‌کنند که این فرایند مناسب، اطلاعات لازم را برای کسب موفقیت همه اعضای سازمان فراهم می‌کند. به کمک ارزیابی عملکرد می‌توان به نقاط ضعف کارکنان پی برد و متناسب با آن برنامه‌هایی برای آموزش و بهبود توانایی‌های‌شان در نظر گرفت. در نتیجه کارکنان به طور بهینه‌ای به کار گرفته می‌شوند و در نهایت بهره‌وری و سوددهی مجموعه نیز افزایش می‌یابد. در نقشه فرایندی دانشگاه فردوسی مشهد برای پایش و ارزیابی عملکرد، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- ارزیابی عملکرد کارکنان؛
- ارزیابی عملکرد مدیران؛
- ارزیابی عملکرد مدرسان؛
- ارزیابی استاد راهنمای پایاننامه/ رساله؛
- ارزیابی رکورد اعضای هیأت علمی؛
- نظارت بر حضور اعضای هیأت علمی؛
- نظارت بر طرح و سرفصل درس اساتید دانشگاه.
- ارتقای شغلی: ارتقای شغلی فرایندی است که در آن رده شغلی کارمندان بهبود می‌یابد و با وظایف، فعالیتها و ارتباطات جدید همراه است. ارتقای شغلی می‌تواند به عنوان یک تلاش توسط سازمانی که هدف آن توسعه و غنی‌سازی منابع انسانی می‌باشد، تعریف شود. هنگامی که یک شرکت به کارکنان در ارتقای شغلی کمک می‌کند، کارکنان کمتر تمایل به ترک شرکت دارند. ارتقای شغلی می تواند روحیه کارمند را افزایش دهد، همچنین باعث افزایش بهره‌وری شود و از طرفی به کارآمدتر شدن شرکت کمک کند. با ارزیابی عملکرد کارکنان در هر سازمانی می‌توان ظرفیت، مهارت، تجربه و وضعیت کاری هر پرسنل را سنجید و در راستای اهداف سازمانی جابجایی‌های را در نظر گرفت که این جابجایی‌ها می‌تواند در راستای ارتقای شغلی کارمندان متعهد یا ایجاد تناسب بین عنوان شغلی و مهارت فرد باشد. در نقشه فرایندی دانشگاه فردوسی مشهد برای ارتقای شغلی، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- ارتقای مرتبه اعضای هیأت علمی براساس آیین نامه؛
- ترفیع سالیانه اعضای هیأت علمی؛
- صدور حکم ارتقای مدرک تحصیلی.
- نظام پاداش: برای افزایش انگیزه‌ی کارکنان باید پاداش‌هایی متناسب با ارزیابی عملکردشان به آنها تعلق گیرد. اگر کارکنان پاداش عملکرد بهترشان را دریافت نکنند، احساس نارضایتی در آنها به وجود می‌آید. از آن‌سو اگر افراد به‌خاطر عملکرد ضعیف خود باز هم پاداش دریافت کنند، دلیلی برای پیشرفت نخواهند داشت؛ در این صورت اهدای پاداش فقط بار مالی بی‌فایده‌ای را به مجموعه تحمیل می‌کند. ارزیابی عملکرد کمک می‌کند تا کارکنان متناسب با عملکردشان، پاداش دریافت کنند. در نقشه فرایندی دانشگاه فردوسی مشهد برای نظام پاداش، فعالیت های زیر تعریف شده است:
- تعیین کارمندان منتخب واحدها؛
- رسیدگی به تخلفات مستخدمین؛
- صدور احکام اخطار و توبیخ؛
- اجرای مصوبات هیأت بدوی انتظامی اعضای هیأت علمی؛
- معرفی اعضای هیأت علمی نمونه کشوری؛
- تشویق و تذکر مدرسان؛
- اعطای پایه تشویقی به اعضای هیأت علمی؛
- اعطای پایه تشویقی به کارکنان.
4- جبران خدمات
نظام جبران خدمات در حوزه مدیریت منابع انسانی مفهوم مهمی است که با توسعه سازمانها و پیچیده شدن روش‌های مدیریت کارکنان به شیوه‌های متنوعی اجرا و پیاده‌سازی می‌شود؛ این نظام از بخشهای پایه‌ای فرآیند مدیریت منابع انسانی است و به پرداختی‌های مادی و غیرمادی شرکت‌ها یا سازمانها به کارکنانشان گفته می‌شود.
یکی از اهداف جبران خدمات دستیابی به اثربخشی و تعادل در سازمان است که اثربخشی بر مبنای بهبود بهره‌وری و کنترل هزینه‌های کار تعریف می‌شود. جبران خدمات به دو صورت تسهیلات و مزایا و حقوق و دستمزد انجام می‌گیرد که در ادامه به هر یک پرداخته شده است:
- تسهیلات و مزایا: مزايا شامل تمام دريافتى‌هاى مالى است كه در قالب حقوق، دستمزد و حق العمل نمى‌گنجد، اما به طور غيرمستقيم براى شاغلين نقش مالى دارد؛ اين دريافتى‌ها يا مزايا بسيار متنوع بوده و شامل انواع طرح‌هاى بيمه، طرح‌هاى بازنشستگى، خدماتى كه سازمان ارائه مى‌دهد و امثال آن مى‌گردد. در این میان تسهیلات رفاهی و غیرنقدی به کارکنان نیز (برای مثال در قالب بن کارت‌های خرید کالا) روال محبوبی دراغلب سازمانها و شرکت‌هاست که مدیریت بهینه آن متناسب با عملکرد کارکنان و استفاده از آن به عنوان عامل تشویقی، کارکرد مضاعفی در افزایش انگیزه کارکنان خواهد داشت. در دانشگاه فردوسی مشهد برای تسهیلات و مزایا، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- ذخیره و بازخرید مرخصی استحقاقی منابع انسانی دنشگاه؛
- برقراری فوق‌العاده‌ها (مستمر و غیرمستمر)؛
- صدور حکم کمک هزینه عائله‌مندی و اولاد؛
- پرداخت فوق‌العاده‌ها (شغل، جذب و ویژه).
- حقوق و دستمزد: دستمزد، پرداختي است که مبناي محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداخت‌هايي است که ماهانه صورت مي‌پذيرد. بنابراین حقوق و دستمزد معمولاً به دريافتى‌هاى مالى كه به كاركنان داده مى شود، اختصاص مى‌يابد. در دانشگاه فردوسی مشهد برای حقوق و دستمزد، فعالیتهای زیر تعریف شده است:
- محاسبه و پرداخت حقوق رتبه و پایه؛
- پایش نظام جبران خدمات؛
- محاسبه و پرداخت اضافه کار به کارکنان دانشگاه؛
- صدور حکم پایه و رتبه کارکنان دانشگاه؛
- محاسبه و پرداخت پاداش پایان خدمت.
5- نگهداشت
نگهداشت منابع انسانی باعث می شود در درازمدت گردش نیروی انسانی کاهش و بهره وری سازمان افزایش یابد. چه بسا در سازمانی با بهترین شیوه های استخدامی شایسته ترین افراد برگزیده و به خدمت آن سازمان درآمده باشند، سپس با روش های مختلف ارزیابی و آموزش موجبات افزایش بینش، مهارت و دانش این کارکنان فراهم شده باشد، اما چنانچه در طول خدمت از آنان به نحو مطلوب نگهداری نشود یا در سازمان های دیگر جاذبه های بیشتر و بهتری فراهم باشد، باعث می گردد آن افراد به ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کنند و جذب آن سازمان ها شوند و در نتیجه زحمات، تلاش ها و هزینه های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه گذاری روی افراد به هدر می رود. نگهداشت منابع انسانی شامل 3 بخش ایمنی و سلامت، خدمات رفاهی و مدیریت روابط کار می باشد که در ادامه به هر یک پرداخته شده است:
- ایمنی و سلامت: امروزه به دلیل تغییر نگرش سازمان ها و جوامع نسبت به انسان، توجه به سلامت و ایمنی محیط کار و سرمایه گذاری برای حفظ و ارتقای آن به عنوان یک محور اساسی در توسعه پایدار سازمانها، مورد توجه روزافزونی قرار گرفته است. در دانشگاه فردوسی مشهد برای ایمنی و سلامت، فعالیت های زیر تعریف شده است:
- تدوین، نظارت و کنترل دستورالعمل ها و آیین نامه های حفاظتی؛
- نظارت بر کلیه فعالیتها در سطح دانشگاه؛
- مدیریت جامع تردد در سطح دانشگاه؛
- مدیریت نظارت تصویری؛
- مدیریت گزارشات و تخلفات اعضای دانشگاه؛
- نظارت بر مسائل ایمنی، زیست محیطی، آزمایشگاه‌ها و کارگاه‌ها؛
- پایش سلامت کارکنان؛
- برنامه ریزی، اجرا و نظارت بر برنامه های بهبود سلامت کارکنان؛
- طراحی و توسعه نظام مدیریت بهداشت محیط کار.
- خدمات رفاهی: خدمات رفاهی کارکنان را می توان کلیه خدماتی دانست که کارفرما یا سازمان و یا یک شرکت می تواند ارائه کند تا میزان رفاه کارمندان یک مجموعه را بالا ببرد. در دانشگاه فردوسی مشهد برای خدمات رفاهی، فعالیت های زیر تعریف شده است:
- صدور مجوز پرداخت کمک هزینه ازدواج و فوت؛
- برقراری کمک هزینه غذا؛
- برقراری کمک هزینه مسکن؛
- محاسبه و پرداخت کمک هزینه مهد کودک؛
- برقراری کمک هزینه لباس به اعضای واجد شرایط؛
- برقراری کمک هزینه تهیه شیر به اعضای واجد شرایط؛
- برقراری کمک هزینه ایاب و ذهاب؛
- ارائه خدمات و تسهیلات بانکی؛
- اعطای کمک های نقدی؛
- اعطای کمک های غیرنقدی؛
- صدور حکم برقراری امتیازات فرزندان شاهد؛
- صدور معرفی نامه برای استفاده از امکانات رفاهی سایر سازمانها؛
- اسکان در سرای اساتید؛
- واگذاری ویلاهای شمال به کارکنان دانشگاه؛
- برقراری بیمه تکمیلی، عمر، حوادث و ...؛
- برگزاری اردوهای زیارتی- سیاحتی؛
- برگزاری خدمات و مسابقات فرهنگی و ورزشی؛
- برگزاری طرح اوقات فراغت تابستان ویژه منابع انسانی دانشگاه؛
- ارائه خدمات ورزشی همگانی به کارکنان و اعضای هیأت علمی؛
- تقدیر از فرزندان ممتاز کارکنان و اعضای هیأت علمی.
- مدیریت روابط کار: روابط کار آنگونه که در متون مدیریت آمده عبارت است از: چگونگی تنظیم روابط کارکنان و کارفرما و این روابط از زمان ورود افراد به سازمان تا جدا شدن و حتی بعد از جدا شدن آنها از سازمان مورد توجه است، به تعبیری تمام اقداماتی که در قلمرو بحث مدیریت منابع انسانی است را شامل می گردد. در دانشگاه فردوسی مشهد، برای مدیریت روابط کار، فعالیت های زیر تعریف شده است:
- تدوین خطمشی رفتار شهروندی سازمانی؛
- تدوین منشور اخلاق حرفهای و سازمانی؛
- پذیرش و بررسی شکایات درونسازمانی؛
- پذیرش، اجرا و ارزیابی پیشنهادات کارکنان.
6- پایان خدمت
پایان خدمت شامل 2 بخش بازنشستگی و خروج و نقل و انتقالات می باشد که در ادامه به هر یک پرداخته شده است:
- نقل و انتقالات: انتقال می‌تواند دائمی یا موقت باشد. معمولاً نقل و انتقالات دائمی به دلیل تغییر در بازار کار، فوت، بازنشستگی، استعفاء و ... برخی از کارمندان انجام می‌شود. در مورد موقت، این امر عمدتاً به دلیل وضعیت سلامتی، غیبت و ... برخی از کارمندان ایجاد می‌شود. انتقال ممکن است توسط شرکت یا کارمند آغاز شود. در دانشگاه فردوسی مشهد برای نقل و انتقالات، فعالیت های زیر تعریف شده است:
- صدور حکم حالت اشتغال؛
- انتقال/ مأموریت به خدمت کارکنان سایر دستگاه‌های دولتی در دانشگاه؛
- انتقال/ مأمور به خدمت اعضای هیأت علمی سایر دستگاه ها در دانشگاه؛
- صدور/ تمدید حکم مرخصی بدون حقوق کارکنان؛
- صدور/ تمدید احکام مرخصی بدون حقوق اعضای هیأت علمی؛
- صدور/ تمدید حکم مرخصی استعلاجی منابع انسانی دانشگاه؛
- صدور/ تمدید حکم مرخصی صعب العلاج منابع انسانی دانشگاه؛
- صدور حکم مأموریت اداری منابع انسانی دانشگاه؛
- صدور حکم مأمور به خدمت/ انتقال به خارج از دانشگاه کارکنان؛
- مأمور به خدمت انتقال به خارج از دانشگاه اعضای هیأت علمی.
- بازنشستگی و خروج: برنامه‌های بازنشستگی به منظور ایجاد امنیت اقتصادی و تأمین معاش و هزینه زندگی مستخدم و خانواده اش در زمان بیکاری، بیماری، پیری، از کارافتادگی و بلاخره فوت، تهیه و اجرا می شود. همینطور باعث ایجاد امنیت اقتصادی و رفاهی برای کارکنان و خانواده آنها پس از سالیان دراز کار و فعالیت در سازمان، می شود و این خود یکی از بزرگترین انگیزش های شغلی برای قبول خدمت در یک سازمان است. در دانشگاه فردوسی مشهد برای بازنشستگی و خروج، فعالیت های زیر تعریف شده است:
- استرداد/ انتقال کسورات بازنشستگی افرادی که زودتر از موعد رابطه استخدامیشان با دانشگاه قطع شده است؛
- صدور حکم بازخرید سنوات خدمت کارکنان؛
- طراحی مشاوره های قبل/ حین/ پس از بازنشستگی؛
- طراحی برنامه بهرهمندی از ظرفیت اجتماعی سفیران دانشگاه (بازنشستگان)؛
- نیازسنجی اطلاعات مورد نیاز و دغدغه های پس از بازنشستگی؛
- صدور ابلاغ و برقراری حقوق بازنشستگی کارکنان؛
- محاسبه کسورات بازنشستگی دوران خدمت غیررسمی در سنوات خدمت دانشگاه؛
- انتقال کسورات بازنشستگی دوران خدمت از سایر صندوقهای بازنشستگی دولتی به صندوق بازنشستگی کشوری؛
- برقراری حقوق وراث شاغل متوفی/ بازنشسته متوفی/ وظیفه بگیر متوفی؛
- صدور ابلاغ و برقراری حقوق از کارافتادگی؛
- صدور حکم اخراج؛
- صدور حکم انفصال موقت؛
- صدور حکم استعفا؛
- انجام مصاحبه و تجزیه وتحلیل دلایل ترک داوطلبانه محیط کار؛
- پروژه ها و طرح ها
- فرایند اصلاح و بازنگری ساختار سازمانی
- فرایند برآورد تعداد کارکنان غیرهیأت علمی دانشگاه
- فرایند انتصاب اعضای هیأت علمی به مشاغل ستاره دار
- فرایند نیرویابی برون‌دانشگاهی و جذب کارکنان غیرهیأت علمی
- فرایند نیرویابی درون‌دانشگاهی و انتخاب کارکنان غیرهیأت علمی
- فرایند صدور مجوز شرکت در دورههای آموزشی خارج از دانشگاه
- فرایند سنجش اثربخشی دورههای آموزشی